« Penser la diversité sans inclusion ne mène à rien » : Barbara Blanchard secoue la mode française

Vous vous souvenez d’un personnage noir ou asiatique dans Le Diable s’habille en Prada ? Nous non plus (à part peut-être le petit rôle de Lily, interprétée par Tracie Thoms, mais c’est l’exception qui confirme la règle).

Dans la vraie vie, si les magazines de mode mettent de plus en plus souvent des mannequins de toutes origines et morphologies en couverture, la réalité en coulisses s’avère beaucoup plus uniforme. Cet entre-soi excluant se retrouve dans l’ensemble de l’industrie du rêve.

Et l’exception culturelle française fait qu’elle a beaucoup de mal à aborder ce problème, qu’elle commence à peine à oser regarder en face… Là où les institutions mode de New York, Londres et Milan ont proposé des plans d’action, la France semble rester muette.

Mais un nouvel acteur compte bien changer la donne : Plan A, co-fondé par Barbara Blanchard. Elle nous explique la situation française, et surtout elle nous dit comment elle souhaite y remédier.

Interview de Barbara Blanchard, actrice de l’inclusion et de la diversité dans la mode

Madmoizelle : Pouvez-vous nous résumer votre parcours, qui vous a menée à co-fonder Plan A ?

Barbara Blanchard : Mon père a été agent de mannequin, puis de photographe, et ma mère a elle-même été mannequin avant de travailler dans l’audiovisuel. Donc j’ai toujours baigné dans ce milieu.

Après des études de lettres et une maîtrise d’anglais, je me suis dirigée vers la mode. J’ai fait du stylisme, de la production, de l’événementiel, avant de me spécialiser dans les castings. Seulement, au bout de 25 ans de carrière, j’ai eu l’impression de me heurter à un plafond de verre. Malgré mon expertise, mon réseau, et mes références, c’est comme si j’étais bloquée.

En 2017, j’ai quitté le ELLE où j’étais directrice de casting pour faire un MBA à l’IFM (Institut Français de la Mode) en management du luxe. Cette formation m’a permis de faire le point sur ma carrière et les nouveaux enjeux de la mode, mais aussi d’apprécier combien la diversité culturelle pouvait être enrichissante, puisque c’était en collaboration avec l’école polytechnique de Hong Kong et le Fashion Institute of Technology de New York.

J’ai réalisé un mémoire sur la diversité et l’inclusion dans les industries créatives, dont la mode, co-écrit avec une personne devenue depuis mon associée, Momy Seck. C’est comme ça qu’a germé l’idée de lancer un cabinet de conseils pour accompagner les entreprises sur ces enjeux — ce qui allait devenir Plan A.

La mort de George Floyd semble avoir servi d’électrochoc à l’industrie de la mode. Comment voyez-vous ce changement ?

Sa mort m’a évidemment beaucoup frappée — à titre personnel, mais aussi professionnel, vu la posture de la mode, plus ou moins authentique et adroite face à la vague de manifestations sociales internationales déclenchées.

Du jour au lendemain, j’ai eu des demandes de castings pour trouver des mannequins noirs, plus foncés que jamais. D’un coup, tout le monde voulait clamer « Black Lives Matter ». Ce qui est bien. Mais après ? On veut bien que les minorités soient en vie, mais seulement tout en bas de l’échelle ?

Je me suis dit que c’était l’occasion de battre le fer tant qu’il est chaud. Car j’ai commencé ma carrière dans les années 1990, j’ai vu émerger le leurre de l’utopie black-blanc-beur… Mais cet écran de fumée se dissipe. Et trente ans plus tard, on a beau mettre des Noirs en couverture, les choses n’ont pas changé en profondeur.

Les choses n’auraient donc changé qu’en apparence ?

Les récents scandales de marques de mode (blackfaces, appropriation culturelle…) prouvent bien qu’il n’y a pas de personnes noires dans les équipes de ces entreprises — ou alors, celles qui y sont ne sont pas suffisamment en position de confiance et d’influence pour être écoutées et respectées.

C’est bien d’avoir des mannequins issus de la diversité, mais il existe aussi des photographes, des vidéastes, des designers talentueux non-blancs. C’est ça l’inclusion, au-delà de la diversité.

Comment définissez-vous la différence entre « diversité » et « inclusion », souvent confondues ?

Si on demande à cent personnes dans une pièce de définir ce que c’est, vous aurez sûrement une centaine de réponses différentes !

Pour moi, la diversité, c’est la différence, qu’elle soit visible ou pas. Les différences socioculturelles forment une richesse inestimable. L’inclusion, c’est que des personnes différentes soient invitées à la table des décisions et qu’elles y soient pleinement écoutées et respectées, qu’elles soient LGBTQI+, en situation de handicap ou d’horizons géographiques différents.

C’est mignon de communiquer sur la diversité, mais c’est parce que les entreprises ne sont pas inclusives que les faux pas racistes perdurent. Ces notions sont complémentaires : penser la diversité sans inclusion ne mène nulle part.

Des collectifs de personnes non-blanches se sont organisés dans d’autres grandes capitales de la mode comme New York, Londres, et Milan. Pourquoi est-ce que cela n’émerge pas en France, selon vous ?

On voit bien le tollé que suscite la question de la non-mixité en France. Certains communautarismes sont mieux vus que d’autres…

Aux États-Unis, le collectif de créatifs noirs Black in Fashion Council a inspiré la création du Fashion Minority Alliance au Royaume-Uni, et maintenant il y a Plan A en France. On va ainsi pouvoir mener nos propres actions, en prenant compte de nos spécificités, nos lois, nos tabous.

Par exemple, on manque de données pour chiffrer ce qu’on avance, ce qui complique les recommandations et transformations nécessaires. Cette absence de statistiques arrange bien certaines entreprises françaises pour garder le problème sous le tapis. Autant la parité avance grâce à des objectifs chiffrés, autant la diversité reste un sujet hautement inflammable, rempli de fantasmes faute de données.

Mais la ministre déléguée à l’Égalité femmes-hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances Élisabeth Moreno met en place un index de la diversité qui devrait pouvoir pallier le problème : ce dispositif permet aux entreprises volontaires de mesurer la place accordée aux minorités dans leurs recrutements. Cela ira plus loin que le signal fort, mais symbolique de l’annuaire des 318 personnalités, commandité à Pascal Blanchard par Emmanuel Macron.

Comment est-ce que Plan A projette d’améliorer la diversité et surtout l’inclusion dans la mode française ?

Dans la tête des gens, l’idée de quotas renvoie à embaucher des personnes incompétentes. Comme si on ne pouvait pas être non-blancs et hautement qualifiés…

Plutôt que de dépenser des sous à faire de la gestion de crise, les entreprises gagneraient à embaucher des talents issus de la diversité. Plan A est une entreprise de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS), qui agit sur deux pans principaux : du consulting d’entreprises pour les conseiller dans leur conduite du changement en matière de diversité et inclusion (avec notre division BPM Paris), et de la représentation de professionnels des industries créatives (avec notre division Black Artists Management). On souhaite également mettre en place du mentorat.

Le but serait de rectifier les inégalités dès l’école, et sur toute la chaîne de création de valeur, car il s’agit d’enjeux humains, économiques, démocratiques, et même de développement durable.

En quoi est-ce que la diversité et l’inclusion sont des enjeux de développement durable, justement ?

C’est une question d’égalité des chances. Les droits humains vont de pair avec la santé de notre planète : si tout le monde n’a pas un accès équitable à l’éducation, au travail, à la culture, à la nature, on va arriver à des situations explosives.

Les marques croyaient avoir fait le job en mettant des personnes issues de la diversité dans leurs campagnes, mais elles commencent à se rendre compte que c’est loin d’être suffisant. À celles qui ne l’ont pas encore compris, je le dis : on est là pour aider. Pas pour punir ou stigmatiser.

Travaillez-vous uniquement à mettre en valeur les talents noirs ?

C’est une question qui revient souvent face au nom de notre agence Black Artists Management, mais on ne travaille pas qu’avec des personnes afrodescendantes. C’est un nom qui rappelle que les professionnels noirs comptent, mais on travaille avec tous les talents, car la diversité et l’inclusion ne sont pas qu’une question de couleurs de peau. La mode sait bien combien le noir est une couleur infinie, riche de nuances et de possibles !

Si l’argument éthique ne suffit pas, ceux de l’argent et de la e-réputation convainquent plutôt bien : les entreprises se rendent compte du coût d’un bad buzz et comprennent que la mémoire d’Internet n’a pas de limite. Plein d’études prouvent également que des équipes multiculturelles s’avèrent plus performantes et innovantes, encore plus aujourd’hui à l’heure de la mondialisation.

Pour l’industrie du luxe en particulier, si les entreprises veulent rester pérennes, ces enjeux deviennent incontournables.

L’industrie de la mode française est-elle à un moment de bascule sur ces enjeux, selon vous ?

Il est plus que temps, en tout cas, et on est là pour les accompagner. En attendant, on assiste à une fuite des cerveaux vers d’autres pays où la diversité et l’inclusion sont mieux comprises et soutenues… Et c’était déjà le cas pour des intellectuels comme Aimé Césaire, Frantz Fanon, ou Maryse Condé, davantage célébrés à l’étranger qu’en France.

Longtemps, les agences avaient au maximum un mannequin noir et peinaient à lui trouver des contrats. Je recevais des annonces qui stipulaient noir sur blanc « pas de fille noire », « pas de typée », « caucasian only » jusqu’en 2015 environ. Aujourd’hui, cela devient indicible. Notamment grâce aux réseaux sociaux et la nouvelle génération qui exige cette bascule inévitable et nécessaire.

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