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Après le plafond de verre, la falaise de verre : quand les femmes deviennent cheffes en période de crise

Les femmes occupant des postes à responsabilité y accèdent souvent pendant des périodes compliquées, où elles risquent davantage d’échouer. On appelle cela : la falaise de verre.

Le 19 août 2021

Marissa Mayer nommée à la tête de Yahoo en 2012, au cœur de la tourmente. Theresa May, deuxième femme première ministre britannique désignée en juin 2016, en pleine tempête du Brexit. Laurence des Cars qui obtient le poste de directrice du Louvre en 2021, alors que le secteur de la culture est un des plus touchés par les conséquences économiques de la crise sanitaire…

Ces situations font partie de ce que l’on appelle « la falaise de verre ». Ce concept a émergé suite à des études de données qui prouvent que les femmes sont choisies pour des postes haut placés durant des périodes de crises. 

La falaise de verre, un concept datant de 2005

Tout a commencé en 2005, lorsqu’un article du Times sur les 100 entreprises britanniques cotées à la bourse de Londres tentait de démontrer que parmi ces poids lourds du marché économique, les compagnies qui avaient une femme à leur tête étaient moins performantes.

« Nous pensions que cela ne semblait pas tout à fait juste », témoigne Michelle Ryan, professeur de psychologie sociale et organisationnelle à l’Université d’Exeter, au Royaume-Uni. « Nous avons fait une nouvelle analyse à partir des mêmes données ».

Avec le professeur Alexander Haslam, elle a prouvé que les situations de crise menaient les femmes à être nommées à la tête des entreprises, et non l’inverse — qui consistait à suggérer que les femmes menaient les entreprises à la crise. C’est avec cette première étude qu’est né le concept de glass cliff, la falaise de verre en français, en référence au « plafond de verre », phénomène déjà documenté depuis les années 70.  

À partir de là, la théorie de Michelle Ryan et Alexander Haslam a pu se vérifier dans toutes sortes de situations professionnelles — « Au sommet de grandes compagnies, mais aussi dans le sport, en politique, dans l’éducation, dans l’édition… », commente la chercheuse.

Pour la professeure en psychologie, la falaise de verre est une autre forme de discrimination de genre, plus subtile. Les femmes sont mises dans des situations de leadership risquées, ce qui au final ne fait que renforcer « les stéréotypes de genre qui véhiculent que les femmes ne sont pas faites pour des positions de leader ».

En clair, choisir de mettre les femmes dans des postes hauts placés lors de crises permet de leur faire porter la responsabilité de la situation. Elles seront jugées négativement et inaptes à exercer des fonctions de dirigeantes, ce qui contribue à faire perdurer le cycle des inégalités.  

Avec de plus en plus de femmes qui brisent les plafonds de verre dans tous les secteurs, les postes à risque devraient, proportionnellement, être moins systématiquement proposés aux femmes. Néanmoins Michelle Ryan reste prudente :

« L’ascension des femmes dans des positions de leadership est extrêmement lente, et récemment cette progression stagne. Nous estimons qu’il faudra environ 50 à 100 ans pour obtenir une réelle parité (si cela est possible). »

Ryan, Michelle K. and Haslam, S. Alexander, The Glass Cliff: Evidence that Women are Over-Represented in Precarious Leadership Positions

« Les femmes sont choisies parce qu’elles sont différentes de ce qu’on attend d’un manager »

Depuis l’étude de 2005, de nombreuses recherches ont été menées sur le concept de falaise de verre.

Dans un article publié en 2021, Clara Kulich, professeure associée au département de psychologie sociale de l’université de Genève, a mené une enquête avec trois autres chercheuses pour comprendre d’où pouvait venir la falaise de verre. L’étude expérimentale questionne les stéréotypes associés au genre féminin et leur possible rôles dans le choix d’un leader lors d’une crise :

« Nous nous sommes demandé : est-ce que la “glass cliff” est une valorisation des stéréotypes féminins ou bien une discrimination claire, nette et hostile pour voir échouer les femmes et/ou protéger les personnes de l’intragroupe, donc des hommes ? »

Pour vérifier cette hypothèse, des candidates et candidats ont été présentés à un panel de personnes. «

« Ces candidats et candidates étaient décrits avec différents types de traits : “communal” (écoute, empathie, sensibilité…) qui correspondent à des archétypes féminins et “agentiques” (confiance en soi, détermination…) qui sont plutôt stéréotypés masculins. »

La recherche montre qu’en cas des crises relationnelles au sein de l’entreprise, les gens se portent plus facilement vers des personnes aux caractéristiques communales et pour des crises financières vers celles et ceux ayant des caractéristiques agentiques. Néanmoins, l’étude démontre également que les candidats et candidates ayant des qualités dites féminines auront plus de chance d’être choisies dans un contexte de crise financière que dans un contexte sans crise. Clara Kulich nuance :

« Dans certaines situations, les femmes sont choisies parce qu’elles sont différentes de ce qu’on attend d’un manager dans une entreprise. Lors d’une crise, le remplacement d’un homme par une femme en tant que leader peut symboliser un changement d’image pour l’entreprise. »

De plus, les femmes ayant statistiquement moins d’opportunités de postes hauts placés, elles sont plus susceptibles d’accepter des positions à hauts risques — là où les hommes peuvent se dire qu’ils auront d’autres opportunités et passer leur tour.

La falaise de verre en politique

En politique, le phénomène de la falaise de verre est particulièrement observable. Theresa May, exemple parlant, a été nommée première ministre britannique durant la tempête du Brexit. Elle n’est pas parvenue à finaliser les accords entre le Royaume-Uni et l’Union européenne et a décidé de démissionner en 2019, soit seulement trois ans après sa nomination. 

Le portrait officiel de Theresa May, posant à son bureau.
Portrait officiel de Theresa May, Andrew Parsons

En France aussi, les femmes politiques sont mises dans des courses électorales « impossibles à gagner » — à l’instar de Najat Vallaud-Belkacem, candidate à la présidence de la région Auvergne-Rhône-Alpes en juin 2021, face, entre autres, au très installé candidat de droite Laurent Wauquiez. L’ancienne ministre de l’éducation sous le mandat de François Hollande avait-elle seulement une seule chance de gagner, après trois ans hors des radars politiques, dans une région menée d’une main de fer par la droite, sous l’étiquette parti socialiste, alors même que le PS est en morceaux ?

Pour Clara Kulich, « un des facteurs importants est de savoir si la région a déjà été gagnée ou pas par le parti ». En comparaison donc, la socialiste Carole Delga avait beaucoup plus de chances de regagner la région Occitanie, historiquement à gauche.

« Globalement, on voit que les femmes mais aussi les candidats racisés, ont plus de chance d’être nommés pour une candidature dans des départements ou des régions où la probabilité d’être élu est faible », indique Clara Kulich.

Aux États-Unis, la chercheuse constate des situations de falaise de verre chez les Républicains et les Démocrates. Cependant, les candidates républicaines sont moins soutenues moralement et financièrement que les démocrates. Aussi, si elles subissent une défaite électorale, elles sont plus enclines à quitter définitivement la politique.

La falaise de verre, ce n’est pas que pour les femmes

La falaise de verre est réalité à l’intersection de plusieurs oppressions : le phénomène s’applique aussi aux personnes racisées et membres des communautés LGBTQI+.

Dans une étude menée en 2014, Clara Kulich, Michelle Ryan et Alexander Haslam se sont basés sur les données des élections au Royaume-Uni pour expliquer les défaites des candidats racisés du parti conservateur en 2001, 2005 et 2010. « Ce manque de succès peut-être expliqué par la plus faible probabilité de gagner de ces candidats », peut-on y lire.

Autrement dit, les candidats ont été mis dans des situations perdues d’avance.

Le manque d’opportunités proposées aux minorités accentue ce phénomène, comme pour les femmes. Dans une recherche datant de 2014, Alison Cook a analysé les nominations des leaders dans les 500 entreprises les plus fortunées des États-Unis.

On peut constater que les femmes, personnes racisées et LGBTQIA ont plus de chance d’accepter des positions à risque pour prouver leurs capacités professionnelles. Malgré tout, l’étude est à nuancer car il n’y a pas de comparaison avec les hommes blancs hétérosexuels qui sont PDG des entreprises de ce même classement.

Mais la chercheuse souligne également un autre phénomène : « the savior effect », ou « le syndrome du sauveur ». Les femmes, personnes racisées ou LGBTQI+ sont plus facilement remplacées par des hommes blancs qui se présentent comme des sauveurs, « lorsque le rendement des entreprises diminue pendant le mandat des PDG des minorités professionnelles ».

Le phénomène de la falaise de verre complique toujours la carrière des femmes, mais aussi des personnes racisées et LGBTQI+. Subtile, elle peut également être un tremplin : une femme qui aura prouvé qu’elle peut gérer une crise réussira plus facilement sa carrière.

« Mais à quel prix ? », se demande Clara Kulich. Car la falaise de verre demande de l’énergie, des sacrifices et peut mener à l’échec des populations déjà défavorisées quand il s’agit de faire progresser leur carrière.

À lire aussi : Épuisée par le sexisme, j’ai quitté mon job et créé ma boîte

Crédit photo : Karolina Grabowska / Pexels

Les Commentaires
9

Avatar de BBDG
12 octobre 2021 à 19h52
BBDG
Vous pensez pas que l'utilisation de "verre" pour parler de cette falaise c'est juste un raccourci un peu flemmard par rapport au plafond de verre?
Lui, ça fait des années qu'il existe et qu'on le connaît, du coup quand on voit un truc avec les inégalités au travail et la métaphore du verre, on fait tout de suite le rapprochement... c'est à dire que même si l'image est, effectivement à mon avis, pas du tout parlante, tout le monde capte tout de suite de quoi il s'agit?
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Voir les 9 commentaires

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