Depuis plus de vingt ans, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Cereq) publie des études passionnantes sur les trajectoires professionnelles des jeunes actifs. (En tout cas, moi, ça me passionne…)
Le principe est simple : il s’agit de suivre au fil du temps la carrière d’un échantillon représentatif de jeunes sortis du système scolaire la même année (avec ou sans diplôme).
Les femmes, désormais plus diplômées que les hommes
Dans une récente étude, le Céreq s’est intéressé à la génération diplômée en 2010 (qui a donc entre 27 et 36 ans aujourd’hui – pile poil dans la tranche d’âge des Rockies !). L’organisme a cherché à vérifier si les débuts de carrière des jeunes femmes étaient marqués par des inégalités par rapport à leurs homologues masculins. Et, tu t’en doutes, la réponse est, hélas, oui.
La bonne nouvelle, c’est que les femmes de cette génération sont désormais plus diplômées que les hommes. En effet, selon l’étude, elles représentaient 55% des sortant·es de l’enseignement supérieur.
Autre bonne nouvelle : la part des femmes devenues cadres au cours de leurs trois premières années de carrière était quasiment équivalente à celle des hommes, alors que ces derniers avaient tendance à être surreprésentés chez les cadres dans les générations précédentes.
Les femmes ont moins de chances de devenir managers que les hommes
Par contre, ça se gâte quand on se penche sur l’accès à la fonction de manager. Les femmes de la génération 2010 ont beau être plus diplômées que les hommes, elles ne représentaient que 40% des managers en 2017.
Alors qu’elles représentent 65 % des diplômé·es de Lettres, Sciences humaines, Gestion et Droit, seules 48% des titulaires de ces diplômes occupent un poste de manager au bout de 7 ans. De même, alors qu’elles représentent 29% des diplômé·es des écoles d’ingénieurs – autre filière conduisant le plus sûrement et le plus rapidement à ces postes —, elles ne sont plus que 15 % parmi celles ou ceux devenu·es managers en 2017.
Au total, à nombre de mois d’expérience, connaissance de l’employeur, localisation, parcours scolaire et type de diplôme équivalents, les hommes ont 1,75 fois plus de chance d’accéder à un emploi de cadre hiérarchique que les femmes.
Et comme si cela ne suffisait pas, les hommes sont aussi plus susceptibles d’encadrer des grosses équipes (plus de 10 personnes) que les femmes.
Manager moi ? Non merci !
Une fois ce constat déprimant dressé, tu te demandes peut-être pourquoi ce décalage existe entre hommes et femmes. Est-ce que les femmes ont moins envie d’accéder à des fonctions d’encadrement ? Ou est-ce qu’elles en ont moins l’opportunité ?
La question de l’envie d’accéder à des fonctions d’encadrement n’a pas été posée aux jeunes actifs et actives suivies dans le cadre de l’étude, mais cela m’intéresse vivement d’avoir ton ressenti sur la question… As-tu envie de devenir manager ? Est-ce un objectif pour toi ?
Concernant les opportunités de devenir manager, l’un des arguments traditionnellement avancés pour expliquer le plafond de verre est à chercher du côté du réseau (pas celui de SFR, mais plutôt le « networking » en VO).
Comme il existe aujourd’hui plus d’hommes à des postes à responsabilités, ils auraient plus tendance à se co-opter entre eux et à se passer les infos concernant les ouvertures de poste lors de temps informels où les femmes ne sont pas conviées. Je l’ai personnellement constaté dans un précédent poste où certains hommes de l’entreprise se retrouvaient chaque semaine pour jouer au foot… en non-mixité (serais-je tentée d’ajouter, taquine).
Paradoxalement, les hommes managers interrogés pour l’étude en 2017 était moins prompts à reconnaître qu’ils avaient bénéficié de soutien en interne pour obtenir un poste de manager. 62% déclarent en effet n’avoir bénéficié d’aucun appui pour accéder au poste qu’ils occupent contre 51% des femmes.
Que les hommes activent moins leurs réseaux pour accéder à ces postes, qu’ils aient moins conscience de l’avoir fait ou encore qu’ils soient moins disposés que leurs consœurs à le mentionner, cela traduit la même asymétrie genrée dans l’accès aux fonctions managériales. En d’autres termes, l’arrivée dans ces postes serait plus marquée et marquante pour les femmes que pour les hommes.
« Il faut être TRÈS disponible pour être manager ! »
En plus de cette explication, l’étude met en avant le poids des représentations genrées qui pèsent sur les femmes lorsqu’il s’agit d’accéder à des postes à responsabilités.
Il existe d’abord bien sûr le « risque maternité » qui pèse sur toutes les femmes et pas seulement sur celles qui veulent ou ont des enfants. Vu le décalage entre la durée des congés maternités et paternités, certains employeurs peuvent être un peu frileux à l’idée de nommer des femmes en âge de procréer à des postes stratégiques. Même si 16 semaines d’absence peuvent se gérer sans problème en trouvant un ou une remplaçante et que le coût est quasi-nul pour l’entreprise puisque c’est la sécurité sociale qui verse des indemnités à la salariée en congé…
Certains employeurs pensent également que les jeunes mères vont être moins investies ou disponibles qu’avant, et qu’il n’est donc pas judicieux de leur proposer des fonctions d’encadrement qui nécessitent une forte disponibilité temporelle et parfois géographique. Un frein qui ne semble pas se poser pour les jeunes pères… Sans doute parce que les femmes assument encore une plus grande part du travail domestique selon l’étude.
Le présupposé d’un rapport au travail plus discontinu ou plus lâche chez les femmes du fait de leur implication dans la sphère domestique et familiale – ces dernières assumant encore plus des deux tiers des tâches domestiques et parentales – peut susciter des comportements discriminatoires à leur égard.
Des femmes managers moins satisfaites de leur job
Le résultat de tout ça, c’est que les jeunes femmes sont moins représentées dans les postes à responsabilités, mais qu’en plus, quand elles y accèdent, elles sont en moyenne moins satisfaites de leur job que les hommes managers et moins bien payées (ceci expliquant peut-être cela…).
En effet, 22% des femmes managers déclarent rechercher un autre emploi contre seulement 18% des hommes.
Elles sont aussi plus nombreuses à trouver que leur travail actuel prend trop de place dans leur vie. C’est encore plus marquant quand on ne regarde que les managers qui ont des enfants. Les mères ont ainsi plus tendance à trouver que le travail prend trop de place dans leur vie que les femmes sans enfants, tandis que chez les hommes, c’est l’inverse… Les pères se plaignent un peu moins que leurs collègues sans enfant d’un débordement du temps de travail sur leur vie personnelle. (Coucou la charge mentale des mères !)
Des inégalités qui subsistent en matière de salaire
Enfin, les femmes managers sont plus nombreuses à s’estimer « mal ou très mal payées » (29% des femmes contre 22% des hommes). Et, de fait, elles sont en moyenne moins bien rémunérées que leurs homologues masculins selon l’étude.
À conditions d’emploi identiques, les femmes cadres hiérarchiques touchent en moyenne 9% de moins que leurs homologues masculins.
Et toutes choses égales par ailleurs, le fait d’avoir des enfants à charge pénalise les salaires des femmes sans qu’il en soit de même pour les hommes.
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