Discrimination à l’embauche : un fail des CV anonymes ?

Oyé, oyé, bonnes gens. Notre cher Pôle Emploi vient de faire une découverte majeure : le CV anonyme* serait une vaste fumisterie. Une étude quantitative déboulée ce mois-ci parvient à un constat d’échec : avec les CV nominatifs, les candidats « issus de l’immigration » auraient 1 chance sur 10 de décrocher un premier entretien (1 chance sur 8 pour les « non issus de l’immigration ») tandis que les CV anonymes mèneraient à 1 chance sur 22 (1 chance sur 6 pour les « non issus de l’immigration »).

Que personne ne sorte cotillons, glitter & gifs animés, la raison invoquée n’est pas celle que l’on croit. Non, ce n’est pas parce que le CV anonyme serait un arbre cachant l’imposante forêt et qu’il ne ferait que déplacer la discrimination vers l’entretien d’embauche… Non, ce serait tout simplement parce que le CV anonyme empêcherait la discrimination positive : les pauvres employeurs désireux d’engager des personnes « issues de la diversité » ne pourraient pas le faire.

Pour aller plus loin dans l’ubuesque, soumettons-nous à cette idée farfelue et proposons : et si nous mettions absolument tous les signes qui nous distingueraient dans notre CV ? On pourrait y inscrire notre couleur de peau, notre poids, notre couleur de cheveux, des maladies éventuelles. Et dans ce monde parfait, l’employeur scrupuleux pourrait enfin s’épanouir et pécho un symbole fort pour son entreprise : un individu noir, de confession musulmane, obèse, homosexuel et handicapé. Jackpot de la diversité, premier prix du super-employeur !

Quoi qu’il en soit**, cette digression n’est qu’une nouvelle excuse pour vous rebattre les oreilles avec des couches psycho-sociales… Aujourd’hui, zoom la discrimination à l’embauche.

Dans l’un de ses ouvrages (Des jeunes dans la discrimination, 2002), Mohammed Rebzani revient notamment sur deux mécanismes potentiellement discriminants : les asymétries de statut social et de pouvoir.

Asymétrie de statut social = discrimination ?

L’auteur relate une étude américaine : une personne doit sélectionner quelqu’un pour faire équipe avec elle. Parmi les candidats, des noirs et des blancs, tous avec la consigne de réagir exactement de la même manière (mêmes réponses et mêmes comportements). Malgré cela, les entretiens sont très différents en fonction des couleurs de peaux : avec un candidat noir, l’interviewer s’assoit plus loin, termine l’entretien plus tôt que prévu et commet 50% d’erreurs d’élocution de plus qu’avec un candidat blanc.

Si la situation est déjà emmerdante, ça s’empire : le comportement de l’interviewer, le « dominant », est tel qu’il influence même la prestation de l’interviewé, le « dominé »… Mal à l’aise et probablement semi-conscient de la stigmatisation dont il est victime, le candidat a alors plus de mal a effectuer une « bonne » prestation. Autrement dit, les asymétries de statut social entre un recruteur et une personne stigmatisée influencent largement (et négativement) un entretien d’embauche.

Différence de pouvoir = discrimination aussi ?

Cette fois-ci, l’expérience consiste dans un premier temps à distribuer plus ou moins de ressources à des individus : il s’avère que le comportement de ceux ayant plus de ressources est discriminatoire. Dans un second temps, on attribue à certains sujets plus de pouvoir qu’à d’autres : les individus infériorisés profitent du pouvoir attribué pour désavantager les membres de l’autre groupe. En discriminant, les individus infériorisés se reconstruisent une identité sociale positive…

Pour Rebzani, ce mécanisme explique la discrimination à diplôme égal : face à des diplômés « issus de la diversité/de l’immigration/tout autre qualificatif mielleux insinuant qu’il y a les vrais français et ceux dont on est pas très sûrs », certains recruteurs se sentiraient infériorisés et profiteraient de leur pouvoir en les disqualifiant. Ainsi, ils renforceraient leurs identités sociales et rétabliraient un ordre social qu’ils perçoivent comme stable et légitime.

Je ne sais pas vous, mais personnellement cette explication appliquée à l’échec des CV anonymes me semble plus plausible…

Une dernière expérience pour la route : discrimination positive et jugement des pairs

L’expérience est due cette fois à Heilman (1992) et tente de savoir

si la discrimination positive a une influence sur la façon dont les collègues perçoivent la personne recrutée.

66 sujets doivent étudier un dossier fictif dans lequel une personne vient d’être recrutée pour un poste d’électricien dans un hôpital public (poste dit « masculin »). La personne présentée a 26 ans, un diplôme technique d’électricien et une première expérience positive sur le même type de poste.

Trois dossiers sont présentés avec ces critères, un seul facteur diffère :

• Dans le dossier 1, la personne est une femme recrutée par discrimination positive
• Dans le dossier 2, le personne recrutée est une femme
• Dans le dossier 3, la personne recrutée est un homme

Les sujets sont invités à évaluer la valeur professionnelle des trois personnes, leurs qualités humaines et sociales et leur potentiel d’évolution professionnelle (sur une échelle de 0 à 7).

Résultat ? A profil égal, la femme engagée par discrimination positive est la plus discriminée. Ses scores sont les plus bas quels que soient les critères observés, et elle est plus dévaluée sur ses compétences professionnelles et son potentiel d’évolution que sur ses qualités humaines.

J’ai bien envie de noter également que la valeur professionnelle et le potentiel d’évolution du dossier 2 (d’une femme lambda, donc) sont évalués plus négativement que dans le dossier 3 (d’un homme lambda, donc). Discrimination is everywhere, mais c’est un autre débat, encore que…

Ce que j’en pense, c’est…

• que la qualification « issu de l’immigration » me rend un peu plus cinglée chaque jour et qu’il faudrait arrêter de labelliser à tour de bras. Qu’il y a des « issus de l’immigration » mieux lotis que d’autres… Personnellement croisée italo-malgache sans que ça se lise sur mon visage, je crois que je m’en prends moins plein la poire que d’autres
• que les CV anonymes n’empêchent pas la discrimination lors de l’étape entretien d’embauche. Si un recruteur est capable de balancer le CV de quelqu’un parce qu’il a une adresse estampillée ZUS, je doute qu’il soit à même de ne pas discriminer en entretien
• Par conséquent : si nos employeurs/recruteurs/décideurs ne sont pas à même de traiter les candidats équitablement, si la société n’apporte pour réponse que de « cacher » des caractéristiques (et si on les cache, qu’est-ce que ça veut dire : que c’est un peu honteux ?) en anonymisant nos CV, c’est que la discrimination est banalisée et touche tout le monde. La réflexion doit se placer ailleurs, bien en amont et toucher à notre éducation à tous.

* Rappel : censé permettre aux personnes victimes de préjugés liés à la couleur de peau, le nom, le lieu de résidence ou l’âge de décrocher un premier entretien d’embauche.

** Le Big Boss a changé toute ma perception de la vie la semaine dernière en m’apprenant l’orthographe de « Quoi qu’il en soit » (non, ce n’est pas « quoiqu’il »). Je pense à toutes les fois où j’ai pu l’écrire, j’ai un peu honte de ma nullité et j’ai envie de dire pardon à Mme Dumas, ma prof de français de lycée (PARDON <3).

Pour aller plus loin

> Expérience d’Heilman plus détaillée > Les processus psychosociaux à l’oeuvre dans la discrimination ethnique à l’embauche > Et hop, une expérience de Rebzani sur les préjugés ethniques