Génération Y, notre nouveau rapport au boulot ?

Moins loyaux et moins dociles, plus connectés et plus indépendants, les membres de la « génération Y » sont selon la presse manageriale, à la fois un péril jeune et un potentiel fort en entreprise. Mais quelle réalité la notion recouvre t-elle vraiment ? La génération Y existe t-elle sur le terrain ? On a besoin de vos témoignages !

Génération Y, notre nouveau rapport au boulot ?

En sociologie – cf Wikipédia – le terme « génération Y » a vocation à désigner l’ensemble des personnes nées entre 1980 et 1996 (sans distinction de sexe, d’appartenance sociale et de lieu de vie). On les appelle « Y » parce qu’ils succèdent à la génération X, constituée de post-baby-boomers. Les « Y », eux, sont différents : ils viennent au travail en jean-basket, n’ont pas connu la guerre et ont peur du déclassement social.

Outre-Atlantique, on parle aussi de digital natives ou encore de net generation. « Y » ferait également référence au pronom interrogatif « why » : les adolescents et jeunes adultes d’aujourd’hui seraient nés dans la culture du « pourquoi » .

En d’autres termes : dans leurs milieux de travail, ils seraient plus enclins que leurs aînés à refuser d’exécuter une tache s’ils n’en comprennent pas l’utilité – Jean Pralong, prof à l’ESC Rouen, parle même dans un papier à charge contre le concept de génération Y de « péril jeune » et de « geeks indisciplinés » (Eco89).

Bug générationnel

De la bouche des spécialistes, on entend souvent que l’entreprise est le seul endroit où ont à cohabiter 3 générations différentes : les Seniors, la génération X et la fameuse génération Y.

Pour les spécialistes de la génération Y, le jeune deviendrait progressivement une créature à deux visages :

1. Il est efficace (il est dynamique, force de proposition et très au fait des nouveautés technologiques)
2. Il est potentiellement dangereux (son arrivée dans une équipe bouleverserait l’ambiance de travail. Trop rebelle, inquisiteur et pas du genre à obéir « bêtement », le jeune serait source d’érosion de la « patience des séniors » et du « leadership des managers »)

L’adverbe « potentiellement » a toute son importance : de nombreux spécialistes rappellent que si le jeune d’aujourd’hui est différent des autres générations, il n’est pas nécessairement une menace au travail, mais a le potentiel pour devenir une ressource différente, et donc, à exploiter.

En attendant, si l’on en croit la littérature manageriale, les comportements du « Y » posent souvent problème au travail – c’est ce que les théoriciens appellent « le choc des cultures au bureau ». Ainsi, seul un « Y » serait capable de ces phrases :

  • « Je ne vous ai pas appelé pour vous dire que je ne venais pas hier, je n’ai plus de forfait »
  • « Je ne viendrai pas demain car je suis choqué par la mort de Michael Jackson »
  • « Je suis obligé de répondre ? » (en entretien de recrutement)
  • « Chef, vous pouvez me faire une lettre de référence ? J’ai eu un entretien  de recrutement hier et ça s’est bien passé »
  • « Demain je viens pas, tu préfère que je prenne ça en congé payés ou en arrêt maladie ? »
  • « Sympa votre bureau en mobilier des années 70. On dirait chez ma grand-mère »

Source : www.generationy20.com, qui rappelle au passage qu’il faut se méfier de la généralisation d’une théorie sur la base cliché d’un comportement qui ne se limite qu’à quelques « énergumènes ».

Les caractéristiques du « Y »

Dans leur étude visant à montrer que la notion de génération Y est caduque, François Pichault et Mathieu Pleyers dressent les caractéristiques du « Y » selon la littérature des ressources humaines :

  • La recherche de sens au travail : le jeune a besoin de trouver du sens à son travail
  • Le besoin d’accomplissement : le jeune a des attentes en matière d’éducation continue, il a une attitude positive envers les défis.
  • La recherche de feedback : le jeune cherche la valorisation et a besoin d’une gratification rapide (monétaire ou promotion)
  • Vie privée / vie professionnelle : le jeune accorde beaucoup d’importance à sa vie privée, aux loisirs et aux divertissements. Il a vocation à chercher le plaisir au travail.
  • L’opportunisme : le jeune a une estime de lui et une volonté de s’affirmer.
  • Faible loyalisme : le jeune se sent plus difficilement partie intégrante d’une entreprise et se méfie des institutions.
  • Difficulté à se projeter sur le long terme : le jeune a des difficultés à faire des choix et à s’engager.
  • Technophilie : le jeune a une certaine aisance avec les nouveaux moyens de communication (Facebook, Twitter, Foursquare, Myspace etc.)

Pourquoi le « Y » est-il différent ?

Daniel Ollivier explique la particularité de la génération Y par 3 facteurs :

« 1. Les structures et modes de fonctionnement de l’entreprise : elles évoluent moins vite que la société et cette réalité génère un décalage préjudiciable à l’intégration. Ces jeunes ne trouvent pas leur place, pas par manque de maturité, mais bien parce qu’ils disposent d’une lucidité perturbante pour nos dirigeants et managers.

2. L’accélération du changement : nous sommes en train de changer de monde pour rentrer dans une économie du savoir où l’intelligence collective devient essentielle. Ces jeunes se sentent mal à l’aise dans nos organisations mais ils sont en phase avec les transformations en cours.

3. Une génération est marquée par une histoire commune et la génération Y c’est les 35 heures, le chômage de leurs parents à 50 ans sans oublier les divorces, la famille monoparentale et Internet.

– Comment s’est passée ta journée, chérie ?
– Tu peux lire tout ça sur mon blog, Papa

Les transmetteurs de valeurs dominants ne sont plus ceux des autres générations : famille, église, armée. Les pairs sont plus importants que le père. Ce qui pouvait se gérer par l’assimilation progressive ne peut plus se réaliser ainsi. »

D’autre part, le « Y » serait plus facilement enclin à changer d’employeur facilement, ce qui ferait craindre aux employeurs une vague de désobéissance au sein de l’entreprise.

Face à toute cette théorie, des voix s’élèvent : existe-t-elle vraiment, cette génération Y ? Est-ce que ça ne serait pas du pipeau inventé par des consultants essayant de gagner des $ sur le dos des entreprises perdues face à cette génération et son nouveau rapport au monde du travail ? Il faut dire que le consulting autour de la génération Y est devenu un véritable business.

Chez madmoiZelle.com, on pense qu’effectivement, les jeunes ont un rapport tout différent à l’entreprise. Et on souhaiterait appuyer ce ressenti par vos témoignages dans le forum, avec lesquels on viendra conclure ce papier. Après lecture des caractéristiques de la génération Y mentionnées dans l’article, vous considérez-vous comme un « Y », et pourquoi ? Quel est votre rapport au boulot, à votre boîte, à vos collègues, à votre environnement de travail ? Venez participer à la discussion !

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Voici le dernier commentaire en date :

  • Lisazerty
    Lisazerty, Le 16 janvier 2012 à 11h31

    Personnellement je me reconnais dans les aspirations et le questionnement de la génération Y.
    Je trouve qu'on est moins structuré que la génération X, nous sommes beaucoup plus des électrons libres.
    Alors que nos parents ne se posaient pas la question du sens de la vie, nous on en vient plus à se la poser du fait de cette liberté.
    Et je dois dire que cette liberté je la recherche aussi dans mon emploi.
    Je veux qu'on me demande un résultat, sans être constamment sur mon dos. Je recherche un travail que j'aime, où je m'épanouis. J'aimerais tellement travailler pour moi et disposer de ma liberté, de mon temps.
    Donc oui, je me reconnais dans cette génération. Je pense que c'est à la société de faire un effort pour nous intégrer, que les moeurs ont évolué trop rapidement par rapport aux institutions, ce qui a crée un décalage.
    Même mes parents le reconnaissent, ils se reconnaissent plus dans la génération de leurs grands parents, que dans la notre.

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