Recrutement – Les tests de personnalité

Trouver un emploi peut être un processus long et difficile. Comme dans tous les domaines, certaines ont de la chance, laissent traîner leur CV au bon endroit, tombent sur un RH alcoolique et obtiennent le poste de leurs rêves en deux aller-retours Nantes-Paris.

Pour d’autres, c’est un peu la Beresina. Après avoir peaufiné leur CV grâce à ces judicieux conseils, puis préparé activement l’entretien dûment mérité, elles décrochent finalement leur téléphone ou ouvrent leur boîte mail pour découvrir un message qui sonne un peu faux : « Félicitations ! Vous avez passé la première sélection avec brio ! Nous sommes heureux de vous annoncer que vous êtes convoquée à un test de personnalité ! » (Dans la vraie vie les recruteurs ne parlent pas comme ça, mais pour l’exemple, on a traduit)

Cette pratique typiquement américaine se répand doucement mais sûrement dans nos contrées, et un nombre assez conséquent d’entreprises utilisent aujourd’hui ouvertement des tests de personnalité pour sélectionner les candidats. S’ils sont principalement employés dans les grands groupes pour recruter à des postes d’encadrement, le principe se démocratise, et les jeunes actifs y sont bien souvent confrontés sans y avoir été préparés. Petit briefing.

De quoi s’agit-il ?

Pour toi, un test de personnalité, c’est quatre pages colorées avec des photos de filles qui sourient ou font du yoga où on te demande si tu préfères t’acheter des chaussures, passer la journée au spa ou embrasser des inconnus.

Les heures perdues dans les transports en commun et autres souvenirs de vacances à lézarder sur la plage t’ont laissé des impressions indélogeables, et tu te demandes probablement en quoi ça intéresse ton recruteur de savoir si tu es plutôt « bobo-chic ou glamour-rock ».

Pour ton recruteur, un test de personnalité, c’est nettement plus austère voire rébarbatif, et ça ressemble généralement à une grille en noir et blanc d’une centaine de questions à choix multiples. Il en existe de nombreux différents, parfois développés ad-hoc avec le concours d’un psychologue, souvent commandés à des entreprises spécialisées. Nous passerons en revue les plus classiques ultérieurement.

Outre les longues listes de questions, d’autres types de tests peuvent être opérés. Occasionnellement, les recruteurs utilisent des tests projectifs conduits par un psychologue, comme par exemple le test des tâches d’encre où on te demandera d’éviter de voir un pénis ou des gens qui meurent, mais c’est de moins en moins répandu.

La graphologie a également rencontré une forte popularité, mais le scepticisme qu’elle suscite et le développement des communications informatiques l’ont rendue obsolète cette dernière décennie. Malgré tout, aussi archaïque que cela puisse paraître, à partir du moment où l’on te demande un document rédigé de ta propre main, tu es potentiellement soumise à une analyse graphologique.

Enfin, il ne faut pas confondre test de personnalité, test d’aptitude et test d’intelligence. Un test d’aptitude sert à mesurer des compétences, acquises au cours d’une formation ou avec l’expérience professionnelle.

Un test d’intelligence fonctionne selon le principe des tests de QI, parfois partiellement (en ne mesurant que la logique par exemple) : on te demandera de compléter des suites de nombres, de repérer des formes en 3D, trouver des synonymes, etc.

Un test de personnalité vise à apporter des compléments d’informations à celles fournies au travers de ton CV, tes réponses aux questions posées en entretien, et tes éventuels résultats aux tests d’aptitude ou d’intelligence; ou parfois simplement à conforter ou infirmer l’image que tu as donnée au cours de l’entretien.

Comment je me prépare ?

C’est toujours un peu stressant de découvrir un sujet, de devoir remplir une file de cases sans savoir où ton interlocuteur veut en venir. C’est pourquoi il peut être utile d’avoir une petite idée de ce qu’il y a derrière ces tests.

En revanche, il va de soi qu’il ne faut pas tricher. Pas parce que c’est pas bien ou que tu seras privée de chocolat, mais parce que ces tests, même si certains peuvent s’avérer un peu tordus ou éloignés de la réalité, sont là pour refléter ta personnalité, celle avec laquelle tu iras bosser tous les jours, et que si elle apparaît comme ne correspondant pas au poste, il y a de fortes chances que ce poste ne soit effectivement pas fait pour toi.

Si par exemple tu écris que tu supportes très bien la pression et trouves le stress stimulant juste pour obtenir ce poste dans l’équipe d’intervention d’urgence en centrale nucléaire, alors qu’en réalité tu as vomi sur ton examinateur à l’oral blanc du bac, tu risques de ne pas tenir dix jours dans ton nouveau boulot.

En outre, ces tests complètent aussi l’impression que tu as donnée aux recruteurs pendant les entretiens. C’est le même principe que lorsqu’un recruteur te demande tes qualités et défauts, ça ne sert à rien de dire que tu es consciencieux et perfectionniste si tu lui envoyes un mail de remerciements avec des fautes d’orthographe dedans.

Ensuite, le fait même de passer ces tests peut générer du stress. Certaines entreprises convoquent les candidats par groupe pour leur faire passer les tests en même temps.

L’idée d’être mis en concurrence avec les personnes présentes n’est pas des plus plaisantes. Parfois on te donnera le test avant ou après l’entretien sans te prévenir, et personne n’aime être pris au dépourvu.

Bref, il faut se préparer à cette éventualité et se dire que ce n’est qu’un test, ce n’est pas là-dessus qu’on va te recruter – il y a aussi ton CV, les entretiens, tu sais, ces trucs que tu as mis des semaines à mettre au point; déstresse, prends un bol d’air frais et aborde tranquillement la question sans te mettre la pression inutilement.

Les grands classiques

Il existe une très grande variété de tests, mais les plus répandus sont le test PAPI, utilisé dans 10% des cas, son cousin le test Sosie, le test GZ, et le test MBTI.

Le test PAPI

Ce test analyse le fonctionnement de l’individu selon 20 traits de personnalité, 10 « rôles » et 10 « besoins » ou « envies »; regroupés en 7 facteurs sur lesquels la personne est notée de 0 à 9:

• conscience professionnelle
• ouverture d’esprit
• sociabilité
• dynamique de travail
• tempérament
• recherche de résultats personnels
• ascendance sur autrui

Le test PAPI comporte une série de 90 couple d’affirmations pas nécessairement antinomiques entre lesquelles le candidat doit choisir. Par exemple : « Je n’aime pas me faire remarquer / Je préfère ne pas travailler en groupe ».

Certaines variantes comportent plus de questions, d’autres plus d’alternatives. Une des variantes les plus répandues est le test Sosie, créé dans les années 90, qui demande de sélectionner une affirmation parmi un groupe de quatre, et classe les candidats dans 4 profils :

• A (homme/femme d’organisation)
• B (chef de projet)
• C (facilitateur)
• D (expert).

Pour avoir vu ce test à l’oeuvre, il est souvent réducteur et beaucoup trop vague. J’ai vu la personne la plus bordélique du monde qui passe ses journées à chercher des documents qu’elle a perdus se retrouver dans le profil A.

Le test du Potentiel de Sigmund, quant à lui, évalue 38 traits de personnalité répartis dans trois domaines : vie sociale et relationnelle, vie professionnelle et dimension psychologique.

Le test classique dure environ 20 minutes. A l’issue du test, le recruteur analyse généralement les réponses avec le candidat avant de rédiger un compte rendu. Il est important de pouvoir argumenter sur tes réponses si le recruteur te le demande, et c’est justement tout l’intérêt de ce test.

Le test de Guilford-Zimmerman (GZ)

Le test de Guilford-Zimmerman (appelé test GZ) analyse 10 traits de personnalité :

• Activité générale
• Contrainte – caractère sérieux
• Sociabilité
• Stabilité émotionnelle
• Objectivité
• Bienveillance
• Tendance à la réflexion
• Relations personnelles
• Masculinité

Il est constitué de 300 questions auxquelles le candidat doit répondre par oui ou par non. Il est possible de répondre avec un point d’interrogation, mais cette alternative de poule mouillée est à éviter. En général, au-delà de 5 réponses indécises sur l’ensemble de test, le candidat est automatiquement recalé.

Les questions portent sur des ressentis (ex : « Aimez-vous prendre la parole en public ? ») ou sur des points de vue (ex : « Il est rare que les gens tiennent leur parole »). Il existe une variante répandue, le test 16PF, qui ne comporte que 187 questions, fondé sur le même principe.

Ce test ne demande pas d’entraînement particulier car il est très simple, mais une première lecture peut aider à se faire une idée sur les questions posées et ainsi éviter de répondre trop souvent par un point d’interrogation. Pour cela, il est aussi nécessaire de ne pas trop réfléchir et de répondre instinctivement, de toutes façons avec 300 questions ton cerveau se débranchera automatiquement à la moitié.

Le test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Le MBTI, ou Myers-Briggs Type Indicator, est basé sur la théorie des types psychologiques de Carl Jung. Très utilisé aux Etats-Unis, il fait progressivement son chemin dans les entreprises françaises. Il propose de positionner l’individu sur quatre axes :

• Orientation de l’énergie : Extraversion (action, expression, sociabilité) / Introversion (réflexion, discrétion)
• Recueil de l’information : Sensation (utilisation de l’expérience, des faits et données)/ iNtuition (« sixième sens », imagination, exploration des possibilités)
• Traitement de l’information : Thinking (pensée : raison, logique, suivi de règles et principes) / Feeling (sentiment : empathie, valeurs personnelles, subjectivité)
• Mode d’action : Jugement (contrôle, maîtrise, organisation) / Perception (souplesse, flexibilité, adaptation)

Ces axes sont appelés Préférences, car ils sont dépourvus de jugement de valeur. De plus, ce n’est pas tout ou rien, on n’est pas E ou I, T ou F, on est un peu des deux dans une certaine proportion. Les tests les  plus élaborés traduisent cette dualité (par exemple, « vous êtes 40% S et 60% N »).

La préférence dominante sur chacun de ces 4 axes donne le profil de l’individu. 4 préférences binaires, donc 16 profils différents. Chaque profil est adapté à un certain nombre de carrières et de métiers. Les profils les plus répandus dans la population sont ISTJ et ESTJ (surtout ches les hommes), et ISFJ et ESFJ (surtout chez les femmes).

Moi, je suis ENTP, c’est à dire que je suis un peu un OVNI.

Si j’écoute les statistiques, je devrais être publiciste, comédienne, psychiatre, enquêteuse financière ou ouvrière du bâtiment. Manque de bol, je suis consultante en management, c’est à dire un peu tout ça à la fois. Aussi utilisé par les recruteurs, le regroupement effectué par David Keirsey donne 4 tempéraments : les Gardiens, les Artisans, les Idéalistes et les Rationnels.

Le test classique le plus utilisé comporte 126 questions où l’on demande au candidat de choisir entre deux affirmations. Il dure environ 30 minutes.

D’autres tests se basent sur la typologie de Jung, notamment le test Insights Discovery qui comporte un questionnaire de 25 items. Chaque item comporte une liste d’affirmations sur le comportement du candidat en milieu professionnel; tu dois indiquer l’affirmation qui te correspond le plus, celle qui te correspond le moins, et noter sur une échelle de 1 à 5 dans quelle mesure te correspondent les autres.

Ce test renvoie des profils sur un cercle chromatique, les profils étant une combinaison parmi les couleurs rouge, jaune, vert et bleu, ce qui est quand même plus funky.

En conclusion…

Il existe donc une grande variété de tests auxquels les recruteurs soumettent les candidats. Ces tests portent mal leur nom : ce ne sont pas des examens ou des évaluations, mais des indications sur la personne.

Il ne s’agit pas de performance, mais de connaissance de soi. Chaque profil a son intérêt, un profil est plus ou moins adapté à un poste, et il est inutile de modifier ses réponses pour tendre vers le profil du candidat idéal pour le poste recherché. Si ton profil ne convient pas, c’est que tu risques d’être malheureuse à ce poste.

Bien sûr, parfois il y a des erreurs, et aucun test ne peut décrire ta personnalité de manière exhaustive. Mais il faut se rappeler que les recruteurs, même en l’absence de tests formels, cherchent à cerner ta personnalité à chaque étape du processus de recrutement, au travers des entretiens, de ta lettre de motivation, des informations annexes sur ton CV… Chercher à maquiller sa personnalité, c’est aller droit le mur.

Le mieux que tu puisses faire, c’est travailler sur la connaissance de ta personnalité, repérer ce que tu considères comme tes points forts, tes failles, et ce à chaque fois que tu postules quelque part.

Analyse le poste visé, comment sera ton travail au quotidien, qu’est-ce qu’on te demandera concrètement, quel impact cela aura sur toi, et demande toi si cela te correspond. Aussi génial et funky que puisse être l’intitulé du job de tes rêves, il peut-être très différent dans la réalité de sa description sur le papier.

Alors, pas de regrets; et si cela te gêne de ne pas être en accord avec les caractéristiques requises, c’est peut-être le moment de travailler à combler ce que tu considères comme tes points faibles.

Pour commencer, pourquoi ne pas passer quelques tests pour les repérer, ou tout simplement demander aux recruteurs qui t’en ont fait passer de te communiquer les résultats et de les commenter s’ils ne te le proposent pas. C’est le meilleur moyen de comprendre et d’avancer.

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